Le 15 mars 2023, la Cour de cassation a rendu un arrêt (Cass. soc., 15 mars 2023, 21-17227) à propos d’une faute grave d’une salariée qui aurait été commise dans le cadre d’une succession de contrats à durée déterminée.
En l’espère, une salariée qui occupait le poste d’assistante administrative senior, avait été embauchée par une société suivant trois CDD distincts qui se sont succédé sans interruption.
Cependant, avant d’embaucher la salariée une troisième fois, l’employeur avait débuté une enquête dont les résultats obtenus après la conclusion du troisième CDD, l’ont conduit à mettre fin de façon anticipée et pour faute grave à ce troisième et dernier contrat à durée déterminée.
Tout l’enjeu de la décision concernait le domaine d’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur : l’employeur pouvait-il rompre de façon anticipée le troisième CDD de la salariée pour une faute qui aurait été commise dans le cadre d’un précédent contrat de travail déjà éteint ?
L’employeur arguait de la date de sa connaissance des faits litigieux pour fonder la rupture anticipée du troisième contrat. Il estimait que la faute grave pouvait être fondée sur des faits commis au cours de l’exécution d’un des contrats précédemment conclus, dès lors qu’il n’avait eu connaissance des faits fautifs qu’au moment de la conclusion du dernier contrat.
La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement et approuve la décision de la cour d’appel en refusant d’examiner la réalité et la gravité des faits.
Elle juge, après avoir rappelé les dispositions de l’article L1243-1, alinéa 1 du code du travail, que :
« la faute de nature à justifier la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée doit avoir été commise durant l’exécution de ce contrat. »
Par cette décision non publiée, la Haute juridiction fait une stricte application du principe de l’autonomie des contrats pour juger la rupture injustifiée.
Il en résulte donc que le pouvoir disciplinaire de l’employeur cesse lorsqu’il s’agit de sanctionner des comportements qui se seraient réalisés dans le cadre d’un contrat de travail précédent, peu importe que les contrats soient conclus sans discontinuité. A noter, la solution eût probablement été différente si le CDD initial avait été renouvelé (contrairement aux CDD successifs, le CDD renouvelé demeure le même contrat).
