La prime de pouvoir d’achat (PPA) prévue par la loi du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 permet aux employeurs de verser une prime exonérée de charges sociales (y compris de CSG-CRDS) et non imposable, pour les salariés ayant perçu au cours des 12 derniers mois précédant le versement de la prime une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC (soit moins de 4618,25 euros bruts par mois, cette limite étant ajustée selon la durée du travail).
L’ordonnance n°2020-385 du 1er avril 2020 modifie la date limite de versement et les conditions de versement de cette prime pour tenir compte de la situation exceptionnelle liée à la crise du Covid-19.
Les modifications essentielles apportées par l’ordonnance sont les suivantes :
- date limite de versement : au plus tard 31 août 2020 au lieu du 30 juin 2020,
- ajout d’un critère de modulation : les « conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19 » ,
- le montant maximum susceptible d’être exonéré est porté à 2000 euros (au lieu de 1000 euros) si l’employeur est couvert par un accord d’intéressement à la date de versement de la prime (donc au plus tard le 31 août 2020). Il n’est donc plus nécessaire d’avoir un accord d’intéressement pour une PPA jusqu’à 1000 euros.
- de manière dérogatoire, l’accord d’intéressement pourra être d’une durée de 1 à 3 ans et être conclu après le 30 juin 2020 (et donc au plus tard le 31 août 2020).
Les autres conditions prévues par la loi du 24 décembre 2019 restent applicables (notamment le bénéfice de l’exonération réservée aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC). Les nouvelles modalités de la PPA aménagées par l’ordonnance du 1er avril 2020 sont les suivantes :
– Montant de la prime: 1000 euros, portée à 2000 euros si la société « met en œuvre » un accord d’intéressement à la date de versement de la prime.
– Bénéficiaires :
- l’ensemble des salariés ou ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond fixé par l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur mettant en place la prime.
- En tout état de cause liés par un contrat de travail à la date du versement de la prime, du dépôt de l’accord d’intéressement, ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur.
Le montant de la prime peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction :
- de la rémunération,
- du niveau de classification,
- de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail (les congés étant assimilés à des périodes de présence effective)
- « des conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19» : ajoutée par l’ordonnance.
Ce texte ne doit pas à notre avis être interprété comme permettant aux employeurs de verser une prime uniquement à ceux qui ont pris des risques pour travailler pendant la période d’état d’urgence sanitaire, voire à ceux qui ont travaillé en télétravail.
En effet, il résulte de la combinaison des dispositions sur les bénéficiaires (« ensemble des salariés ou ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond ») et des possibilités de modulation du montant de la prime, que seul le critère la rémunération pourrait conduire à ce que la prime soit nulle pour certains salariés.
Dans son instruction 2020-11 du 15 janvier 2020, la DSS a précisé que les différents critères de modulation peuvent être combinés. Elle ajoute que «la loi prévoit expressément que la prime exceptionnelle doit être versée à l’ensemble des salariés éligibles. Il en résulte que, dès lors que la modulation aurait pour conséquence de priver certains salariés de cette prime, la condition de versement à l’ensemble des salariés ne serait pas remplie. Il appartient à l’employeur de veiller à fixer un plancher minimal de versement, quel que soit le critère retenu. ».
Ainsi, si l’employeur choisissait le nouveau critère « des conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19 », il ne pourrait à notre sens écarter certains salariés, notamment ceux qui n’ont pas travaillé et qui ont été placés en chômage partiel. En revanche, il serait possible de moduler le montant de cette prime selon les conditions de travail (travail au sein de l’établissement, télétravail, activité partielle, etc.). Dans l’attente de précision de la DSS sur ce point, il convient donc de rester prudent sur la communication des modalités d’attribution de la PPA.
– Modalité de mise en place de la prime: le montant de la prime ainsi que, le cas échéant, le plafond et la modulation de son montant entre les bénéficiaires font l’objet :
- d’un accord d’entreprise ou de groupe
- ou d’une décision unilatérale de l’employeur. Dans ce cas, le CSE (quelle que soit la taille de l’entreprise) doit être informé.
– Précisions sur l’accord d’intéressement:
- Il doit être conclu au plus tard le 31 août 2020
- Il peut porter sur une durée comprise entre 1 et 3 ans
- Il pourra ouvrir droit aux exonérations sociales et fiscales sur les primes d’intéressement même si l’accord a été conclu à compter du premier jour de la deuxième moitié de la période de de calcul (soit à compter du 1er juillet 2020 lorsque l’exercice de calcul est l’année civile)
- l’accord d’intéressement doit toujours être conclu selon les modes de conclusion habituels de ce type d’accord (accord collectif, accord conclu avec le CSE, ou à la suite de la ratification de la majorité des 2/3 du personnel) et devra déposé à la Direccte.
– Principe de non-substitution: pour bénéficier de l’exonération sociale et fiscale, la prime « ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération (…) versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise ».
– Incidence pour les salariés intérimaires (pas de modification sur ce point) : l’entreprise utilisatrice qui attribue à ses salariés une PPA en informe l’entreprise de travail temporaire, cette dernière devant alors verser la prime au salarié mis à disposition selon les conditions et les modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice.
Sources :
Loi n°2019 -1446 du 24 décembre 2019
Instruction DSS 2020-11 du 15 janvier 2020
Ordonnance n°2020-385 du 1er avril 2020
