Dans une décision du 23 novembre 2022 (21-16.162), la Cour de cassation a tranché ce point pour la première fois : un salarié ayant tacitement accepté la modification de son contrat de travail dans le cadre d’un projet de réorganisation, ne peut invoquer le défaut de validité d’un accord majoritaire portant le PSE pour obtenir la nullité de son contrat de travail.
En l’espèce, une salariée n’avait pas répondu dans un délai d’un mois à la proposition de modification contractuelle formalisée par son employeur : elle était donc réputée l’avoir accepté.
Quelques temps plus tard, la décision de validation du PSE se trouve annulée par le juge au motif que cet accord ne revêtait pas le caractère majoritaire.
La salariée décide donc de contester la modification contractuelle qu’elle estime ‘subséquente’ au PSE, afin d’obtenir la nullité de son contrat de travail ainsi modifié.
La Cour de cassation rappelle et précise que :
- La proposition de modification du contrat de travail est présentée au salarié par lettre recommandé avec accusé de réception. Ce dernier a un mois pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans un délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. (art. L1222-6 c. trav.). Attention, cette procédure de proposition n’est applicable qu’à la condition que les modifications procèdent d’un motif économique (Cass. soc., 13 septembre 2017, 15-28.569).
- Le juge judiciaire est fondé à écarter l’application des clauses de l’accord PSE lorsque le défaut de validité de l’accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi résulte des motifs de la décision du juge administratif annulant la décision de validation de cet accord (art. L1235-7-1 c. trav.) ;
- Une modification contractuelle, prévue notamment dans le cadre d’un PSE, « ne constitue pas un acte subséquent à cet accord, de sorte que les salariés ayant tacitement accepté cette modification ne sont pas fondés à se prévaloir du défaut de validité de l’accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi pour obtenir la nullité de leur contrat de travail ».
La Cour de cassation ajoute que, dans cette affaire, le consentement de la salariée n’était pas vicié dès lors que l’employeur l’avait informée des conséquences légales d’un éventuel refus de la proposition de modification de son contrat de travail.
L’annulation du PSE ne remet donc pas en cause la modification contractuelle tacitement entérinée préalablement.
La solution fait écho à ce qui est appliqué en matière de licenciements économiques consécutifs à un PSE annulé :
- Si l’annulation de la décision est fondée sur l’absence ou l’insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de licenciement collectif pour motif économique est nulle (L1235-10 du code du travail).
- Si l’annulation est fondée sur une insuffisance de motivation de la décision administrative, cette annulation est sans incidence sur la validité du licenciement.
L’autorité administrative doit seulement prendre une nouvelle décision suffisamment motivée dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à l’administration (L1235-16 du code du travail).
Quid si la décision de validation de l’accord collectif est annulée en raison du caractère non majoritaire de l’accord ? La Cour de cassation a tranché par un arrêt du 13 janvier 2021 (n° 19-12.522) : l’annulation de la décision administrative n’entraine pas la nullité des licenciements, car seule une absence ou une insuffisance de PSE est susceptible d’entrainer la nullité de la procédure de licenciements collectifs.
Par conséquent, la décision du 23 novembre 2022 n’est pas étonnante s’agissant de son sens, puisqu’elle aligne le régime de la modification contractuelle sur celui du licenciement en cas d’accord non-majoritaire.
Nullité ou non ? Finalement, tout dépend du motif d’annulation du PSE ou de la décision administrative l’ayant entériné.
