Le silence de l’employeur face à une demande tardive de congé sabbatique : le défaut de réponse de ce dernier vaut acceptation tacite

Le congé sabbatique constitue un droit encadré par le code du travail (cf. article L3142-28 et suivants du code du travail) et par la jurisprudence, qui permet au salarié de suspendre son contrat de travail pour convenances personnelles, pour une durée limitée et de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, à l’issue du congé.

Pour rappel, sauf stipulations conventionnelles plus favorables, le congé sabbatique est ouvert aux salariés ayant au moins trois ans d’ancienneté dans l’entreprise, sous réserve de l’accord de l’employeur, pour une durée de 11 mois maximum, et enfin ne peut être accordé que tous les six ans. Le salarié doit, en principe, respecter un formalisme précis pour la demande.

La jurisprudence a également joué un rôle dans l’affinement des conditions d’application du congé sabbatique, notamment concernant son octroi, sa suspension et ses effets sur le contrat de travail.

Ainsi, par exemple, la cour de cassation a jugé que le refus d’un employeur d’accorder un congé sabbatique pour une raison non justifiée par des éléments objectifs non discriminatoires (telles que la continuité des services ou des difficultés organisationnelles) constituait une faute de l’employeur (cour de cassation, 20 mai 2015, n°13-28.199).

S’agissant des délais légaux et des obligations de l’employeur : le code du travail énonce qu’un salarié doit adresser sa demande de congé sabbatique au moins trois mois avant la date prévue de départ (cf. article D3142-19 du code du travail). En réponse, l’employeur dispose de 30 jours pour notifier par écrit son accord, son refus motivé ou un éventuel du congé. Si ce délai de réponse n’est pas respecté, la demande est réputée acceptée par défaut (article L3142-30 du code du travail).

A ce sujet, la cour de cassation a clarifié une situation délicate : que se passe-t-il si l’employeur ne répond pas à une demande de congé, demande elle-même formulée hors du délai légal ?

Tel est l’apport de l’arrêt Lidl ici commenté (cour de cassation, chambre sociale, 2 octobre 2024, 23-20.560) : la cour de cassation a confirmé que même en cas de non-respect par le salarié du délai légal de trois mois, l’absence de réponse de l’employeur dans le délai de 30 jours vaut acceptation tacite.

L’employeur ne pouvait donc pas reprocher une faute à la salariée qui ne reprenait pas son poste à l’issue de son congé (et encore moins la licencier pour faute grave) ; dès lors qu’il n’avait pas notifié son refus motivé ou son report dans le délai prescrit.

Ainsi, conformément à l’article D3142-53 du code du travail et dans la droite ligne d’une jurisprudence constante en la matière (cf. par ex. cour de cassation, 14 décembre 2017, n°16-24.027), le silence de l’employeur vaut donc acceptation tacite, même face à une demande irrégulière.

Notons toutefois que si le salarié ne respecte pas le délai de prévenance de trois mois, l’employeur conserve néanmoins le droit de différer la date de départ du congé sabbatique.

La vigilance dans la gestion du congé sabbatique reste donc de mise.