La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a été publiée au journal officiel le 26 décembre 2021. Aussi nommée « loi Rixain », elle prévoit plusieurs dispositifs en droit du travail applicables immédiatement ou dans quelques années.
- Immédiatement : Renforcement du télétravail en cas de grossesse
L’accord collectif sur le télétravail applicable dans l’entreprise ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur, devra préciser les modalités d’accès des salariées enceintes au télétravail (art. L1222-9 c. trav.).
2. Immédiatement : Nouvelles mesures en matière d’index de l’égalité
Désormais, l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes seront également publiés sur le site Internet du ministère du travail (art. L1142-8 c. trav.). Auparavant, seule la note globale devait être publiée sur le site de la société concernée.
Lorsque cette note est inférieure à 75 (art. D1142-6, c. trav.), les mesures de correction négociées ou, à défaut, établies par l’employeur seront, elles aussi, publiées, via une communication externe et au sein de l’entreprise, selon des modalités définies par décret (art. L1142-9 c. trav.).
La BDESE doit également comprendre ces informations (art. L2312-18 c. trav.).
3. A compter du 27 décembre 2022 : Versement du salaire sur le compte du salarié
L’employeur sera obligé de verser le salaire sur un compte bancaire dont le salarié est le détenteur ou le codétenteur (art. L3241-1 c. trav. à venir).
4. Progressivement : Les quotas
Dans les entreprises de plus de 1.000 salariés, la proportion de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes devra être d’au moins 30 % à compter du 1er mars 2026 et de 40 %, à compter du 1er mars 2029 (art. L1142-11 c. trav.).
Afin d’inclure les « comités de direction », la loi Rixain a défini les instances dirigeantes, lesquelles correspondent à«toute instance mise en place au sein de la société (…) aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions »(art. L23-12-1 c. com.).
A compter du 1er mars 2022, tout employeur de plus de 1.000 salariés pour le troisième exercice consécutif devra publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.
A compter du 1er mars 2023, ces écarts seront publiés sur le site du ministère du travail(art. L1142-11 du code du travail).
Pour sa part, la BDESE doit dès maintenant comprendre ces informations (art. L2312-18 c. trav.).
- Négociation sur l’égalité professionnelle
A compter du 1er mars 2026, lorsque l’employeur ne respectera pas le quota de femmes dirigeantes, la négociation sur l’égalité professionnelle devra obligatoirement porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction.
En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE. La décision sera déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d’action égalité professionnelle.
- Pénalité
A compter du 1er mars 2029, l’employeur qui ne respectera pas ces obligations disposera d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité.
À l’expiration de ce délai de deux ans, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du taux fixé, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière d’un montant de 1 % de la masse salariale de l’année civile précédant l’expiration du délai.
