N’est pas un cadre dirigeant un DRH qui doit en référer au directeur général et ne peut signer les lettres de licenciement – Retour sur la jurisprudence du 1er semestre 2023

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mars 2023, n°21-21.632

Une des conséquences majeures du statut de cadre dirigeant est qu’il n’est pas soumis aux dispositions du code du travail en matière de durée du travail et de repos.

Pour débouter un DRH de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires, heures travaillées pendant les congés payés et maladie, dommages-intérêts pour non-respect des repos et durées maximales du travail et d’indemnité pour travail dissimulé, la cour d’Appel a retenu que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant.

Selon l’article L. 3111-2 du code du travail sont considérés comme « cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

La Cour de cassation vise aussi les dispositions de la convention collective du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance, fixant les critères des cadres dirigeant parmi lesquelles « ils bénéficient, dans le cadre des orientations données par le conseil d’administration (…), d’une large autonomie de décision au moyen de délégations qui leur permettent d’engager, de manière substantielle, le fonctionnement de l’institution ».

La cour d’appel a considéré que les critères du cadre dirigeant étaient remplis dès lors que :

Le DRH avait la responsabilité des procédures de licenciement, quand bien même les courriers y afférents étaient signés du directeur général,
Il avait toute latitude pour définir le quantum des provisions sur risque lié aux licenciements, quand bien même il en référait au directeur général qui validait les chiffrages effectués par le DRH,
les échanges avec le DG confirmaient la grande marge de manœuvre dont disposait le DRH dans la définition des orientations stratégiques en matière juridique et de risque lié aux ruptures de contrats de travail,
le conseil d’administration avait donné au DG une délégation de pouvoirs avec faculté de subdéléguer et qu’à ce titre, le DRH bénéficiait de subdélégations pour procéder à la signature des contrats de travail, à l’engagement de dépenses telles l’assistance et la sous-traitance extérieure, les frais de personnel et le paiement des salaires,
le salarié DRH s’était vu confier des responsabilités de direction des RH dont l’importance impliquait une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et qu’il percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel au motif qu’il ressortait des constatations de la cour d’appel que « le DRH bénéficiait, de la part du directeur général, seul titulaire des délégations de la part du conseil d’administration, de subdélégations et qu’il devait, en dépit d’une grande autonomie dans l’exercice de ses fonctions, en référer au directeur général, et qu’il ne signait ni les lettres de convocation à l’entretien préalable, ni les lettres de licenciement ».

La cour d’appel aurait donc dû en déduire que le salarié n’avait pas la qualité de cadre dirigeant. Partant, il n’était pas exclu de la règlementation relative à la durée du travail et ses demandes relatives aux heures supplémentaires auraient dû être examinées.

En conséquence, n’est pas un cadre dirigeant un DRH qui doit en référer au directeur général et ne peut signer les lettres de licenciement : la grande autonomie dans l’exercice de ses fonctions ne suffit pas à lui reconnaitre cette qualification.