Sexisme au travail : la Cour de cassation instaure la tolérance zéro

En principe, un employeur qui tolère un comportement fautif pendant un certain temps ne peut pas ensuite le sanctionner. Mais, jusqu’où peut-on tolérer l’intolérable ?
 
L’arrêt rendu le 12 juin 2024 par la Cour de cassation (Cass. soc., 12 juin 2024, 23-14292, publié au bulletin) marque une exception importante à cette règle. En effet, ladite juridiction a confirmé que des propos sexistes répétés pouvaient justifier un licenciement disciplinaire, même si l’employeur avait toléré ces agissements par le passé.
 
Cette décision s’inscrit dans la volonté de renforcer la lutte contre le sexisme en milieu professionnel et de rappeler l’obligation stricte de l’employeur en matière de sécurité et de protection de ses salariés.
 
Dans cette affaire, un salarié est licencié pour faute en raison de propos sexistes, insultants et dégradants tenus envers des collègues de sexe féminin, tels que « l’une d’elles « était une partouzeuse », « avait une belle chatte » et « aimait les femmes » », etc. L’employeur, bien qu’informé de comportements similaires dans le passé, n’avait pas pris de mesures disciplinaires.
 
La cour d’appel avait jugé le licenciement disproportionné, considérant que l’absence de réaction antérieure de l’employeur affaiblissait la gravité des faits reprochés (cf. §.9). Ladite juridiction a fondé sa décision sur un principe jurisprudentiel selon lequel un employeur qui tolère un comportement fautif pendant un certain temps ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, le sanctionner ultérieurement (Cass. soc., 3 mars 1998, 95-43269 ; Cass. soc., 1^er février 2011, 09-42786 )
 
La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel et estime que (cf. §.10) « quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur », les propos sexistes répétés constituent une faute justifiant un licenciement, en raison de son obligation de sécurité.
 
Ainsi, dans cette décision, la Cour de cassation souligne que :

1. Les propos sexistes répétés constituent évidemment une faute justifiant un licenciement disciplinaire ;
2. L’éventuelle attitude tolérante antérieure de l’employeur ne fait pas obstacle au licenciement. L’inaction passée de l’employeur ne peut donc pas être invoquée comme une circonstance atténuante par le salarié. Ainsi, la Cour de cassation refuse de reconnaître une quelconque immunité au salarié fautif en raison de l’absence de réaction antérieure de l’employeur. Cette position s’inscrit dans la continuité de sa jurisprudence, notamment en matière de harcèlement sexuel, où elle a jugé que de tels faits justifiaient un licenciement, indépendamment de l’attitude passée de l’employeur (Cass. soc., 18 février 2014, 12-17557 ; Cass. soc., 13 juillet 2017, 16-12493).
3. L’employeur est tenu par une obligation de sécurité renforcée. En effet, il doit prendre toutes mesures nécessaires pour protéger ses salariés (art. L4121-1 c. trav.) notamment contre les agissements sexistes (art. L4121-2, 7° c. trav.).

Cette décision envoie un message clair : tolérer, c’est déjà faillir. Comme le souligne l’avocate générale dans son avis : « il ne s’agit plus seulement de sanctionner un comportement fautif mais de protéger ses victimes en y mettant un terme et en prévenant sa récidive ». En d’autres termes, l’inaction n’est plus une option.